Môžu svojou výnimočnosťou pomôcť firme prekonať krízu. Ak teraz prechádzajú ku konkurencii, je to dvojnásobná škoda. Manažment by mal znervóznieť vždy, keď ho opúšťajú kľúčoví ľudia alebo fluktuácia presahuje 15 percent. Firmy sa o skutočné hviezdy vždy preťahujú. Ako sa má manažment správať, aby firemné "zlato" nevháňal do náručia konkurencie?
Schopný človek podáva nadpriemerné výkony, všetko zvláda tak nejako hladko. Takže skôr než ostatní sa po čase spýta: "Čo bude ďalej?" Nedávno nové úlohy sa pre neho stali rutinou a on potrebuje ďalší profesionálny rast. "Tak čo bude? Nič? Tak idem inam ..." To je prípad, keď manažment nemá "šajnu", ako pracovať s talentami. Nechá si vypáliť rybník tými, ktorí vstrebali minimum zásad správnej personálnej práce.
Talent potrebuje kultivovať
Napríklad na pracovnom portáli monster.cz bola takmer trom tisícom ľudí položená otázka, či ich v kariére podporuje nadriadený. Takejto pomoci sa dostalo len štyrom percentám ľudí. Skúste si test sami na sebe. Namaľujte si časovú os svojej profesionálnej dráhy a vyznačte, kto a ako vás motivoval a viedol v kariére. Tak ako ste dopadli?
Témy ako kariérny rozvoj, hodnotenie pracovníkov a talent manažment sú evergreeny každého stretnutia personalistov.Lenže problém je v tom, že väčšina zamestnancov správne vedenie, nieto rozvoj svojho talentu, nikdy reálne nezažila.
K práci manažéra by malo patriť, že niekoho vychová. Plat dostáva aj za to, že niekoho vedie a podporuje. Vyhubiť "flákačov" - to je správna firemná kultúra.
Ako hľadajú profíci
Dôležité je nadpriemerného človeka identifikovať. Je ním každý, kto prináša firme pridanú hodnotu. Rozlišovať môžete tri kategórie: talent s vysokým potenciálom, s dobrým potenciálom a správne umiestnený talent. Pre výkon môžete používať šesťstupňovú škálu hodnotenia. Ak je dlhodobo niekto na špici, je to signál, že treba myslieť na ďalší posun. Buď človeka povýšiť, alebo ho poveriť náročnejším projektom.
Kedy "hviezda" spadne
Do kategórie priemerného zamestnanca môžu spadnúť aj tí, ktorí boli pôvodne na špici. Dôvodom je odrádzajúce prostredie bez impulzov, chýbajúca komunikácia vo firme, nespravodlivé ohodnotenie, pocit nedocenenia či celková stagnácia vo firme. Človek má na danej pozícii výsledky, tak prečo by vedenie malo niečo meniť? Napríklad preto, aby mu schopní neodišli za lepším.
Profesionálne je sa aspoň raz za rok pracovníka opýtať, či mu daná práce stále vyhovuje. Inak sa talent utápa v priemere. "Nakopnutím" je mu prideliť zaujímavý projekt.
Nedotujú schopní flákačov?
Psychológovia často upozorňujú na jeden nešvár. Vedúci paradoxne najviac času strácajú nie s talentami, ale s problémovými ľuďmi. A prehliadajú tých, na ktorých sa spoliehajú najviac.
Experti radia dať zlyhávajúcim jednu dve šance a dosť. V prípade, že sa "neprebudia", ich prepustiť. Ak sú na pracovisku trpený neschopní a leniví, ktorí firme nič neprinášajú, rozkladá to aj inak dobre postavený tím zvnútra. Dobrí tak prispievajú na výplatu zlých. V tíme rastie nespokojnosť.
Pozor na preťažovanie
Kto nepozná šéfa, ktorý pridáva schopným ďalšiu a ďalšiu prácu, pretože vie, že mu ju odvedú kvalitne a rýchlo? V mnohých firmách je podstáv ľudí, a tak sa v mene úsporných opatrení firmy v kríze stáva, že sú talenty preťažované tak, že to má málo spoločného s dobrými mravmi a ich pracovnou zmluvou.
Iste, v čase sa každá pozícia vyvíja. Ale potom je profesionálne "upgradovať" zmluvu zamestnanca a finančné podmienky alebo vymyslieť iný benefit. Inak ľudia vyhoria z prepracovania a prestanú odvádzať stopercentný výkon. Málokto vie, čo to znamená. Nejde len o to, zarobiť si na mzdu, ale aj priniesť firme pridanú hodnotu a dokonca si zarobiť na istotu daného pracovného miesta.
Venovať sa talentom je potrebné, kým firme a svojmu poslaniu veria. Preto by všetok šéfov čas nemal patriť flákačom. Firma by mala dbať na to, aby bolo jasné, aké firemné priority sú na pracovisku žiaduce.
Šéf pritom nemusí vymenovať konkrétneho zle pracujúceho človeka. Stačí, keď popíše problém a dôsledok toho, čo sa stane, keď nie je zjednaná náprava. Potom si ostatní povedia "aha, zlý výkon nikomu vo firme neprechádza". Je omyl myslieť si, že nespravodlivosť nechajú zamestnanci bez povšimnutia.
5 dôvodov na odchod
1. Miesto nenapĺňa očakávania pracovníka.
2. Chýba spätná väzba.
3. Málo príležitostí k rastu.
4. Pocit nedocenenia.
5. Strata dôvery vo vedenie.