Ako by ste charakterizovali premenu "kádrových oddelení" na "oddelenia riadenia ľudských zdrojov"?
-- Hlavný rozdiel je v tom, že oproti minulosti sa tieto útvary v optimálnom prípade venujú tým informáciám o zamestnancovi, ktoré sú dôležité pre posúdenie jeho predpokladov na prácu. Oddelenia ľudských zdrojov inak vnímajú aj samotní zamestnanci. V minulosti sa s pôsobením týchto oddelení spájala obava. V súčasnosti -- ale len za predpokladu, že ide naozaj o rozvoj ľudských zdrojov -- je to pochopenie, že tu možno dostať podporu pri snahe byť lepším.
Administratíva je stále súčasťou práce personálnych manažérov. Aký je jej podiel a čo je podstatné v "druhej časti"?
-- Ak je administratíva dobre zorganizovaná, nemala by zaberať viac ako desať percent pracovného času. Je to najmä rutinná činnosť a práca s ľuďmi by nemala byť o rutine. Za východisko treba považovať v prvom rade cit pre to, v akom štádiu vývoja sa spoločnosť nachádza. Či ide o stabilizovanú spoločnosť s výbornými hospodárskymi výsledkami, alebo či ide o spoločnosť, ktorá prechádza mohutnou reštrukturalizáciou, aby mohla dosiahnuť dobré výsledky. Nevyhnutné je poznanie cieľov spoločnosti, samotného biznisu. Oddelenie ľudských zdrojov má podporovať manažérov pri dosahovaní ich cieľov a má im dávať vhodné nástroje, aby mohli pracovať s ľuďmi vo svojich tímoch.
Investície do ľudí neraz vedenie firmy považuje za zbytočné, personálni manažéri nie sú vždy členmi topmanažmentu. Mali by vôbec byť?
-- Tomuto postoju možno istým spôsobom rozumieť. Zamestnancov a ich kvalitu nemožno na rozdiel od iných zdrojov jednoducho transformovať do čísel. Je však nevyhnutné, aby sa našla rovnováha medzi vnímaním cez čísla na jednej strane a vnímaním bez čísel na druhej strane. Nemyslím si, že personálny manažér musí byť nevyhnutne v najvyššom vedení spoločnosti, avšak personálne oddelenie by malo fungovať ako samostatné oddelenie pod CEO spoločnosti, a nie ako súčasť iného oddelenia, napríklad finančného.
Čo je dôležité pri budovaní vzťahu personálneho manažéra k radovým pracovníkom a k vedeniu?
-- V oboch vzťahoch ako najdôležitejšiu vnímam dôveru. Personálni manažéri pracujú s mnohými citlivými informáciami. Nevyhnutné je tiež plniť to, na čo sa zaviazali. A bez rozdielu, o koho ide, mať k nemu rešpekt a brať ho ako partnera.
Bude v budúcnosti rásť podiel personálneho manažéra na tvorbe strategického smerovania firiem?
-- Áno, ale je to otázka budúcnosti.